Résumé
Ce rapport présente les résultats d’un programme de recherche sur les obstacles auxquels se heurtent les femmes occupant des emplois faiblement rémunérés et peu qualifiés en France, ainsi que des solutions potentielles. L’étude, menée par le Behavioural Insights Team (BIT), fait partie d’un programme de recherche mondial portant sur la France, l’Espagne, le Royaume-Uni et l’Afrique du Sud. Notre travail en France a inclus une analyse de la littérature existante, une enquête auprès de 2 022 travailleurs faiblement rémunérés, 6 entretiens approfondis avec des femmes faiblement rémunérées et un atelier de co-conception réunissant des employeurs, des services d’accompagnement vers l’emploi, et des organisations caritatives.
Nous résumons ci-dessous les obstacles identifiés, ainsi que les interventions les plus prometteuses.
Obstacles liés à l’emploi
Les trajets : des trajets longs et/ou coûteux sont l’obstacle le plus souvent cité par les femmes faiblement rémunérées que nous avons interrogées. Les femmes peuvent préférer des postes avec un trajet domicile-travail plus court à des postes mieux rémunérés, et ce afin d’être plus proches de leur domicile pour assumer leurs responsabilités domestiques. Elles sont également plus susceptibles de rencontrer des problèmes de sécurité lors de leurs déplacements.
Flexibilité et prévisibilité : les modalités de travail flexible sont particulièrement importantes pour les femmes, qui portent une part importante des charges domestiques telles que la garde des enfants ou les tâches ménagères. Pour les femmes faiblement rémunérées qui ne peuvent souvent pas recourir à des services de garde, ménage, etc. cette charge peut s’avérer particulièrement lourde. La prévisibilité des horaires est par ailleurs souvent négligée dans les débats : les femmes interrogées étaient pourtant beaucoup plus susceptibles que les hommes de dire que des horaires imprévisibles les empêcheraient d’accepter un nouveau poste, même s’il était mieux rémunéré.
- Faire du travail flexible le défaut dans les offres d’emploi publiées : établir une norme selon laquelle tous les emplois doivent, par défaut, être publiés avec des options de travail flexibles.
- Améliorer la planification des horaires et permettre les échanges entre équipes : anticiper davantage la planification des horaires pour améliorer la prévisibilité pour les travailleurs, et introduire des solutions (digitales ou non) pour permettre des échanges de « shift » entre travailleurs sans qu’il y ait besoin d’impliquer la hiérarchie.
La sécurité : le harcèlement et les stéréotypes dans certains environnements dominés par les hommes peuvent isoler les femmes et constituer un obstacle à leur progression. Les femmes faiblement rémunérées que nous avons interrogées étaient plus susceptibles que les hommes de dire qu’un environnement de travail peu sûr les empêcherait d’accepter un nouveau poste, même mieux rémunéré.
- Contrôles de sécurité ou audits externes : la publication d’audits externes peut aider les femmes à savoir à l’avance si un lieu est sûr, et encourager l’organisation concernée à améliorer ses conditions de sécurité si elle obtient de mauvais résultats.
La sécurité de l’emploi : en France, 1 salarié sur 4 (26,6 %) connaît des parcours professionnels « précaires », caractérisés par des changements fréquents d’emploi, des périodes d’inactivité et de chômage. Le travail intérimaire peut signifier que les travailleurs sont déconnectés de l’entreprise pour laquelle ils travaillent et ont donc moins de possibilités de progression.
Les processus organisationnels : les pratiques de recrutement et de progression peuvent involontairement offrir de plus grandes opportunités aux hommes qu’aux femmes.
- Accroître la transparence des décisions de recrutement : la transparence peut permettre de réduire les biais qui affectent les processus de sélection.
- Proposer un système de candidature automatique pour les promotions : lorsque les employés ont démontré qu’ils sont prêts à être promus selon des critères définis, créer une candidature automatique lors du prochain cycle de promotion, sans avoir à postuler ou à être nommé.
- Énumérer l’expérience sur les CV en termes d’années et non de dates : présenter les rôles précédents sur un CV en termes d’années d’expérience plutôt qu’en dates chronologiques peut limiter l’impact des interruptions de carrière, qui affectent plus souvent les femmes.
Obstacles liés à la personne
Le stress financier : les femmes occupant des postes faiblement rémunérés doivent gérer un stress financier qui les empêche de progresser. Leur travail est par ailleurs souvent associé à des horaires irréguliers, qui équivaut à un salaire irrégulier. Pour les femmes que nous avons interrogées, la réduction du stress lié aux finances est le facteur le plus important qui, selon elles, les aiderait à mieux se préparer à une progression au travail, et ce beaucoup plus que pour les hommes interrogés.
- Augmenter la fréquence des paiements : fractionner la rémunération en paiements plus petits et plus fréquents, par exemple en payant tous les quinze jours plutôt que tous les mois, pourrait contribuer à réduire le stress financier.
- Transparence du salaire net : fournir une plus grande clarté aux employés sur le montant qu’ils pourraient s’attendre à gagner s’ils travaillaient tous les services qui leur ont été attribués au cours de la période de paie à venir.
Les compétences : les preuves de l’efficacité de la formation sur la progression sont mitigées, mais les femmes faiblement rémunérées que nous avons interrogées ont exprimé le souhait d’une formation plus technique.
- Améliorer la formation sur le lieu de travail : améliorer à la fois la formation elle-même et l’accès à la formation.
- Utiliser des dispositifs de signalisation pour légitimer et valider les compétences : la certification des compétences peut conduire à des candidatures futures plus fructueuses et à une augmentation des revenus.
Les responsabilités domestiques : en France, les femmes consacrent chaque jour 1,5 heure de plus au travail non rémunéré que les hommes. La naissance d’un enfant accroît encore l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
- Augmenter le recours des hommes au congé parental : s’attaquer à la perception que leurs collègues masculins désapprouveraient pourrait encourager les hommes à prendre un congé parental plus long.
- Améliorer l’accès aux aides financières pour les familles : fournir des informations supplémentaires pour réduire le non-recours aux aides financières liées à la garde d’enfant.
Nous nous réjouissons de pouvoir collaborer avec des employeurs et organismes de recherche pour :
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